ETAPAS DE UN CONTENIDO DE CAPACITACIÓN (2)

Etapas de un contenido de capacitación segunda parte

En proyectos agropecuarios el personal que los ejecuta tiene que estar capacitado, continuamos con las siguientes etapas de un contenido de capacitación, las cuales serán puestas a prueba por la administración de personal de la empresa agropecuaria o agrícola.
Descripción al puesto
Diseñar un cronograma de entrenamiento específico requiere una revisión de la descripción del puesto en el cual se indican las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones bajo las cuales se realizan.

Este repaso será seguido por un análisis del puesto para que el contenido de los programas de entrenamiento parta del estudio de las funciones y responsabilidades del puesto.

El primer paso es verla descripción del puesto y con ella hacer una lista de todas las funciones y actividades que implica el segundo paso es detallar las funciones o pasos de cada una de las labores de la lista, en términos de lo que la persona hace cuando esta llevando a cabo el pasado, mas que en términos de lo que se debe saber.

Análisis de la persona
Una vez hechas las descripciones del puesto, es necesario llevar a cabo un análisis personal, el cual determina que habilidades, conocimientos y aptitudes se requiere para el puesto.

El análisis personal abarca la interpretación del trabajo en términos de atributos humanos necesarios para el éxito – también involucra determinar si el rendimiento del puesto es aceptable o por debajo de los establecido y el estudio de las características del individuo y de los grupos que serán puestos en el programa de entrenamiento.

Es importante determinar lo que los participantes pueden hacer o no para que el programa de entrenamiento pueda ser diseñado para rendir el máximo resultado con el minimo costo.

Segunda fase: determinación de objetivos
De los análisis descritos surge un concepto de las necesidades de entrenamiento. Los resultados deseados de los programas de entrenamiento deben expresarse formalmente en lo que se conoce como objetivos educacionales.

Aun cuando los objetivos pueden ser expresados de muchas maneras diferentes, la descripción del resultado se utiliza mucho porque ayuda a una evaluación objetiva.

Tercera fase: selección del medio
Una vez que se determine las necesidades de capacitación y se han especificado los objetivos generales, el próximo paso es desarrollar el ambiente necesario para lograr esos objetivos.

Para ello, es preciso seleccionar el método o medio que permita al participante aprender de la manera más efectiva.

Existen muchos métodos de entrenamiento, algunos de los cuales se explicaran brevemente por la clase de comportamiento que se ha de adquirir (habilidades motoras, conceptos, habilidades interpersonales, etc.); también deben considerarse los gastos involucrados, las habilidades y potencialidad del instructor y de los participantes, su numero, su nivel de trabajo y el tiempo requerido para el programa.

Entrenamiento en el puesto
Este método también se llama instrucciones en el trabajo. Es el método mas antiguo para la capacitación del personal (recuérdese el método el aprendiz en los gremios de la Edad Media).

Es conducido por el maestro más antiguo el cual se hace responsable de la instrucción de los empleados. Tiene la ventaja de dar experiencia directa bajo condiciones de trabajo normales.

Hay una desventaja potencial en este método. Si el “maestro” acentúa la necesidad de producción más que el aprendizaje, desalienta al trabajador que se considera explotado.

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Escrito por Wil, el 10 junio, 2013.


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