ETAPAS DE UN CONTENIDO DE CAPACITACIÓN (3)

Etapas de un contenido de capacitación agropecuaria
Al final de este tema de etapas de un contenido de capacitación esperamos haber contribuido en algo con su interés, de esta manera los proyectos agropecuarios podrán ser llevados de mejor manera y el equipo evaluado constantemente por la administración de personal.
Cuarta fase: Control
El entrenamiento, al igual que cualquier otra función de administración de personal, debe ser evaluado para determinar su efectividad.

La existencia de un cuerpo de instrucción y una variedad de cursos y otras experiencias de un entrenamiento para los empleados, no asegura que se esté aprendiendo adecuadamente.

Es responsabilidad del director de la capacitación no solamente determinar las necesidades de entrenamiento, sino también tener prueba de que están satisfaciendo las necesidades a través del programa.

Desafortunadamente, la información acerca del logro de objetivos y el método mas efectivo de alcanzarlos se obtiene solamente en algunas ocasiones y a través de enfoques de investigación que son frecuentemente inadecuadas.

No solamente deben ser examinados los que toman el entrenamiento antes y después de recibirlos; los mismos exámenes o evaluaciones se deben probar en un grupo de control que no haya recibido el entrenamiento y cuyos miembros están al mismo nivel que los aprendices.

Algunos de los criterios que se usan al evaluar la efectividad del entrenamiento son: el aumento en la productividad, el total de las ventas, una reducción en los costos y los desperdicios y una evidencia similar de mejoras en el rendimiento.

Si un curso hubiera sido diseñado para cambiar la conducta de los supervisores, la evaluación debe ser en términos de la conducta y no del conocimiento teórico.

Las medidas utilizadas para evaluar el entrenamiento, como los registros de producción, la categoría de producción, registros de cotos, accidente, etc.

Deben ser suficientemente acreditados o consientes para servir de indicadores.

El departamento de capacitación puede convertirse en un factor primordial para el funcionamiento exitoso de la organización sin es capaz de diseñar e implementar acciones que aseguren que los programas de adiestramiento del empleado se adapten a la necesidad de desarrollo y de efectividad de la organización.

Los directores de entrenamiento se anulan a si mismos si no pueden probar su efectividad objetivamente. Muy a menudo la influencia del director de entrenamiento depende solo de la buena voluntad de la dirección general.

Quinta fase: diseño de sistemas de información
Es muy conveniente que la información generada por los controles de aprendizaje sea transmitida oportunamente a los niveles de toma de decisión, para corregir, enriquecer actualizar el sistema, puesto que sin adecuada retroalimentación avanza a ciegas y se repiten errores.

De ahí la importancia de establecer cuidadosamente un eficaz sistema de información a partir de la evaluación del programa.

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Escrito por Wil, el 11 junio, 2013.


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