ETAPAS DE UN CONTENIDO DE CAPACITACIÓN

Etapas de un contenido de capacitación
Para el equipo encargado de la administración de personal dentro de la empresa agropecuaria ejecutan etapas de un contenido de capacitación, para todo el personal que de una u otra manera de ven inmersos en lo actuales y futuros proyectos agropecuarios de la empresa.

El desarrollo de un programa de capacitación en las organizaciones debe considerar cinco etapas:

1. evaluación de las necesidades de capacitación.
2. determinación de los objetivos de aprendizaje.
3. selección del medio de capacitación.
4. definición de elemento de control
5. diseño de mecanismos de información para mantener el sistema de capacitación en los niveles deseados.

Primera fase: evaluación de necesidades
Los administradores y el departamento de personal deben estar alertas a las manifestaciones y el departamento de personal deben estar a las manifestaciones de necesidad de entrenamiento que dan los empleados.

Si los registros de producción, indican por ejemplo, que los trabajadores no están logrando los mínimos de producción, ello puede indicar que se necesita un entrenamiento adicional, igualmente, un numero excesivo de rechazo o un desperdicio de materia puede también, señalar la necesidad de entrenamiento.

Un aumento en el número de accidentes puede ser señal de que los empleados necesitan refrescar el entrenamiento en el uso de artefactos y seguridad y en los procedimientos de seguridad del trabajo.

Todas estas deficientes sugieren que el entrenamiento podría ser útil. Para abordar las necesidades de entrenamiento más sistemáticamente, sin embargo, se recomienda tres análisis diferentes:

1) el análisis de organización
2) descripción del puesto y
3) el análisis de la persona

El análisis de la organización implica un examen de metas, recursos y ambientes de la organización y determinan donde se debe colocar el énfasis del entrenamiento. Los programas de entrenamiento que están en conflicto con las metas de la organización probablemente crearan trabajadores confundidos y descontentos.

Los recursos que están disponibles para aceptar los objetivos – el equipo, los recursos financieros y los recursos humanos – también deben considerarse. Muy a menudo las organizaciones responden a las necesidades de un personal únicamente bajo una situación de crisis. La evaluación continua de la organización puede ayudar a prevenir, o por lo menos minimizar, tales crisis y sus efectos sobre la organización.

Tanto el ambiente interno como el externo afectan los programas de entrenamiento; las políticas de personal y el ambiente de la organización influyen sobre las metas del programa de entrenamiento, igualmente los factores externos, como la política gubernamental, tal como se refleja en las leyes, las reglas y las decisiones de las autoridades del trabajo tienen implicaciones importantes para determinar donde se va a poner énfasis en los programas de instrumentación.

Las organizaciones recogen información que puede usarse en el proceso de análisis como los costos de mano de obra directos e indirectos, la calidad de los bienes o de los servicios, el ausentismo, la rotación de personal y los accidentes.

La disponibilidad de remplazos potenciales y el tiempo necesario para su entrenamiento son otros factores importantes al analizar las necesidades de la organización.

Después de realizar estos análisis, se deben tomar decisiones acerca de la seriedad relativa y los costos relativos de las discrepancias entre el rendimiento esperado y el rendimiento real del empleado.

Se puede concluir que los beneficios que se derivan de un programa de entrenamiento para ciertos puestos no van a ser proporcionales a los costos.

Para algunos puestos en una organización, mejorar los procedimientos de selección puede ser más barato y más efectivo que un programa de entrenamiento.

Los análisis, sin embargo, deberían ofrecer una lista de prioridades de las necesidades de entrenamientos, basados en el costo y los factores de factibilidad.

Con ella se pueden elaborar los programas de entrenamiento para las diferentes necesidades de la organización.

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Escrito por Wil, el 9 junio, 2013.


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