Posiblemente el método más antiguo y de uso mas en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación, métodos en que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Instrucciones para el evaluador Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado.

Como indica la figura, la evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. En muchos casos, varios aspectos pueden resultar no directamente relevantes para el puesto.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran a vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100% del incremento potencial a 90 puntos un incremento de 90 %, y así sucesivamente.

Entre las ventajas de este método se cuentan la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrativo y que de esta técnica son numerosas.

Es poco probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo.

Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto, a fin de hacer que con esta forma se puedan evaluar puestos de diversos tipos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

In the agricultural enterprise evaluation methods based on performance over the past of an employee are important to see their performance, and management of staff to do the necessary corrections for agricultural projects involved in this area are not affected.

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituyen un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empelados pueden saber si sus esfuerzos están dirigidos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
• Escala de puntuación
• Lista de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos críticos
• Escala de calificación conductora
• Método de verificación de campo
• Método de evaluación en grupo
• Métodos de categorización métodos de distribución forzada
• Método de comparación por pareja
• Método de evaluación basado en el desempeño a futuro
• Autoevaluación
• Administración por objetivo
• Evaluación psicológica
• Método de los centros de evaluación

En proyectos agropecuarios son indispensables los elementos de un sistema de evaluación para tener una idea del personal que se tiene, la administración de personal llevara a cabo esa tarea.

In agricultural projects are essential elements of an evaluation system for staff to have an idea you have, personnel administration to undertake that task.

La siguiente figura nos muestra los elementos de un sistema de evaluación. El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Las normas para la evaluación del desempeño que no se basan en elementos relacionados con el puesto pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

Por norma general el departamento de recursos humanos diseña evaluaciones del desempeño para los empelados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de uniforma el procedimiento.

La uniformidad en el diseño y la práctica facilita la comparación de los resultados.

Entre grupos similares de empleos. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, se requiere uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.

Pese a que el departamento de personal es el encargado de diseñar el sistema de evaluaciones, en pocas ocasiones los funcionarios del departamento aplican la evaluación misma que en la inmensa mayoría de los casos es tarea del supervisor de cada empleado.

A pesar de que es factible que sean otras personas quienes determinen la puntuación, el supervisor inmediato suele encontrarse mejor ubicado para efectuar la evaluación. En esta unidad se examinan la reparación los métodos y las implicaciones del desempeño, instrumento vital para el profesional de los recursos humanos.

Términos relacionados:

• que es proyecto agropecuarios

En las empresas agropecuarias la evaluación de los potenciales candidatos a un empleo dentro de la misma, es una tarea ardua que garantizara una participación homogénea y democrática de contar con los mejores elementos, y a su vez los proyectos agropecuarios que se lleven acabo, cuenten con las personas adecuadas para ejecutarlas, y el área de administración de personal tenga existo en sus funciones.

Agricultural enterprises in the evaluation of potential candidates for a job within the same, is an arduous task to guarantee homogeneous and democratic participation to have the best elements, and in turn agricultural projects to be carried over, have the right people to run them, and the area of ​​personnel management have exist in their roles.

Evaluar un candidato no es solamente seleccionar al mejor sino también poder ubicarlo adecuadamente de la organización, para que así dicho individuo pueda aportar lo mejor de su talento, sus habilidades, su experiencia y sus conocimientos a la empresa, y se cree un sentido de pertenencia.

Por medio de la evaluación se identifican las personas dentro de la empresa que están listas para ascender. Este es el último paso, puesto que a los candidatos ajenos a la empresa primero se les debe reclutar, seleccionar y colocar, para luego evaluar su desempeño. La evaluación es la base para tomar decisiones respecto ala selección, la promoción, los despidos, etc.

Evaluación del rendimiento
Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas de la actuación de los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos por año; también que los empleados sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el dueño.

Los empelados deben ser evaluados en varios puntos; según el tipo de trabajo que realicen. Algunas áreas pueden ser:

. Calidad de trabajo
. Cantidad de trabajo
. Flexibilidad
. Conocimientos del trabajo
. Responsabilidad
. Cuidado y seguridad
. Actitud

Comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anteriormente, permiten determinar cuanto ha progresado un individuo o áreas en donde necesite mejorar.

Ventajas de la evaluación de desempeño
Mejorar el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño el gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.

Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento muchas compañías conceden parte de sus incrementos con base en el merito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño.

Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudo las promociones son un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empelado. De manera similar, el desempeño adecuado o supervisor puede señalar la presencia de un potencial latente que aun no se aprovecha.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Impresión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información de análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. La información que no es precisa puede tomarse decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos externos. En ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal puede prestar ayuda.

Within agricultural enterprises staff training is essential to bring out all that potential, which in turn will be useful to the company, and thus the agricultural project have highly trained, bserá a task on which you will have to take just the administrator personnel.

Al tratar el tema de los procedimientos, se mencionaban como las empresas los revisan permanentemente, buscando nuevas y mas efectivas formas de desempeñar las tareas, lo cual explica parcialmente por qué la misma labor se puede desempañar en forma totalmente diferente en dos empresas similares.

Este es uno entre los muchos argumentos disponibles para mostrar la importancia contar con programas de entrenamiento, inclusive quienes ingresan con experiencia previa.

Entrenar es familiarizar al trabajador con el propósito, naturaleza, características, funciones y procedimientos, del cargo, buscando la mayor eficiencia en la ejecución.
Los siguientes son los objetivos del entrenamiento:

Abrir el camino al nuevo empelado en forma rápida y económica
Mejorar la cantidad y calidad del trabajo
Equipar al nuevo empleado con los conocimientos necesarios.
Contribuir a obtener la mejor moral estimulando el interés por la empresa y su nuevo empleado.

Entrene a su nuevo empleado (algunas normas)
Enséñele a realizar la tarea luego de haber identificado la mejor forma de ejecutarla
Todo proceso de aprendizaje debe ser progresivo en razón de la limitación humana para acabar instantáneamente el conjunto.

Sectorice el mensaje en contenidos limitados y transmítalos y ordenadamente, señalándolo la relación entre los diversos componentes del trabajo.

Determine los límites de tiempo máximo necesario para desempeñar tarea y defínale al trabajador las cantidades esperadas de producción en cada periodo.

Acostumbre al nuevo trabajador a operar bajo paramento de rapidez y máxima seguridad.
En la forma planeada, permítale cometer errores, sobre los cuales usted aporte nuevos elementos de aprendizaje, evitando regañar cuando los resultados no coincidan con los esperados.
Repita las instrucciones una vez hasta que se asegure de haber sido comprendido y haga preguntas de control para cerciorarse del aprendizaje.

Mantenga siempre presentes las siguientes normas respecto al aprendizaje:

. El hombre es sujeto y no objeto del aprendizaje
. El aprendizaje depende de una clara definición de objetivos
. El aprendizaje se debe reforzar con estimulo
. La persona debe estar motivada hacia el tema
. Es fundamental el equilibrio entre teoría practica
. Recuerde y considere las diferencias individuales con su impacto en el proceso de aprendizaje.

Ventajas de un programa de entrenamiento
. Incremento de la eficiencia
. Motivación del personal
. Mejor organización
. Mayor compromiso del empleado con su tarea
. Incremento de las utilidades como consecuencia de la eficiencia
. Definir la necesidad de capacitar
. Determinar el objetivo general de capacitación
. Determinar el objetivo general de capacitación.
. Seleccionar el medio de instrucción
. Instrucción
. Pruebas a los participantes
. Supervisión de la instrucción
. Evaluación

Contratación
Una vez que se ha decido la aceptación de un candidato, y el puesto al que deberá dedicársele, existe la necesidad de completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Estos se encuentran; fotografías (muchos las solicitan desde la presentación del candidato), llenado de formularios, y otros datos personales.

Cumplido esto, el candidato tendrá la oportunidad de conocer en detalle la función del cargo que va a desempeñar, por escrito o de manera verbal. En ocasiones se lo estipula resumidamente en el mismo contrato.

Luego firma el contrato o nombramiento. Y los formularios correspondientes (aviso de entrada al seguro social) para su afiliación respectiva, de acuerdo con leyes de cada país.

Cabe indicar, por lo general, se extienden un contrato por tres meses, que cumplido puede extenderse por un año y luego será indefinido.

Proceso de inducción
La inducción es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e interpretar a los empleados en el ambiente de trabajo. En resumen, implica iniciar apropiadamente al empleado en su trabajo.

Para ello, recibe capacitación por parte del dueño de la empresa o de algún antiguo empleado (cuando no se trata de una nueva empresa).

Para una buena inducción se recomienda:
. Información general sobre la rutina del trabajo.
. Repaso de la historia de la empresa; su propósito, sus productos y como el puesto de que se tarta contribuye a sus necesidades.
. Una presentación mas detalle, quizá mediante folletos o reglamentos de las políticas y prestaciones de las cuales gozara el trabajo.

Por ejemplo: suponga que una panificadora contrata un nuevo empleado que cuenta con sus propias técnicas y herramientas de trabajo y además bastante experiencia. Sin haber pasado por una buena inducción se lo destina al área de cocido y como era de esperar, al día siguiente las quejas de los clientes son muchas y con razón: la mayoría de las piezas de pan están más cocidas que lo usual y a los pastelillos les falta azúcar.

De inmediato se sanciona al nuevo empleado, encargado de los hornos. La verdad es que el problema fue de el sino de la falta de inducción que no le proporcionaron al empezar a realizar un nuevo trabajo.

El seguimiento de las cuatro etapas del proceso de selección se produce en la elección de las personas mas apropiadas para cada puesto de trabajo, disminuyendo los altos costos económicos que trae consigo la rotación del personal, resultante de seleccionar personas inadecuadas para la empresa.

Cualidades personales
Para desempeñar exitosamente un cargo, el aspirante requiere algunas características básicas. A lo largo de la entrevista debe adquirir la información que permite concluir sobre tales cualidades. Las más importantes son:

Seguridad en si mismo
Es la confianza que posee un individuo en sus potencialidades, esto se puede observar a través de la propiedad con que emita y defienda sus ideas y en la confianza que expresa para lograr sus objetivos.

Espíritu de superación
Es la constancia que ha tenido una persona para vencer los obstáculos y dificultades que se han presentado en la búsqueda de sus objetivos. Esta cualidad se puede detectar fácilmente conociendo los planes que el candidato tiene con respecto, su vida y su familia.

Iniciativa
Es la capacidad que tiene un individuo de crear y proponer nuevas y mejores alternativas para solucionar los problemas que se le presenten.

Dinamismo
Se refiere a la aptitud, optimista y llena de energía con lo cual un individuo enfrenta las diferentes situaciones de la vida.

Estabilidad
Mide la permanencia del entrevistado en los diferentes sitios en donde ha trabajado. Asi mismo se examina las razones de cambio de empresa.

Vocación
Es la afinidad o inclinación del entrevistado con el cargo que aspira a desempeñar.

Otros
Tales como el estado civil situación familiar, etc.

Examen físico
Es importante contar con información sobre el estado físico del empelado; para ello se recurra a clínicas o consultorios médicos, que colaboran con la pequeña empresa proporcionándole todo tipo de exámenes.

Cuando el candidato ha pasado todas las pruebas y exámenes, y la empresa muestra interés en contratarlo, se le hace llegar de manera directa una oferta de trabajo, en la cual se expone el interés que tiene en el como posible empleado, la decisión de aceptarlo depende de las expectativas del individuo.

Nota: es importante saber que desde la entrevista inicial hasta el examen físico, tanto el candidato como el entrevistador están en posición de suspender el proceso de selección, ya sea por falta de interés, o bien porque no se adecua la idea que el solicitante tenia del trabajo, con la imagen que de el tiene la empresa.