METODO DE EVALUACION EN EL DESEMPEÑO A FUTURO


En la empresa agropecuaria el método de evaluación en el desempeño a futuro es una buena herramienta para determinar la potencialidad de los empleados que se relacionan con lo proyectos agropecuarios que se están ejecutando como los nuevos, el administrador de personal tendrá la tarea de coordinar esta operación.

El uso de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado semeja un poco el intento de conducir un país basándose tan solo en los libros de historias patria: solo revelan lo que ha ocurrido, no lo que ocurría a futuro.

Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas.

Autoevaluación
Administración por objetivo
Evaluación psicológica
Método de los centros de evaluación

Autoevaluación
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta última es alentar el desarrollo individual.

Cuando los empleados se auto evalúan, es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.

Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que se necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos a futuro.

Como es obvio, las autoevaluaciones pueden utilizarse con cualquier enfoque de evaluación, sea esta orientada al desempeño pasado o al desempeño a futuro.

Sin embargo, el aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Administración por objetivo
En esencia, la técnica de la administración por objetivos en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sea mesurable de manera objetiva, si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posición de estar mas motivados para lograr sus objetivos, por haber participado en su formulación.

Como además pueden medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarse de logar sus objetivos, a fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica.

Cunado se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos.

Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades especificas de desarrollo por parte del empleado.

Cuando se llevan a cabo en forma adecuada, los comentarios sobre el desempeño se centran en los objetivos del puesto y no en aspectos de la personalidad individual. Las desviaciones se reducen en el grado en que el logro de las metas se pueda medir en forma objetiva.

En la práctica, los programas de administración por objetivos han enfrentado dificultades. En ocasiones, los objetivos son excesivamente ambiciosos; en otras, se quedan cortos, el resultado son empelados que se consideran tratados con injusticia, o en la práctica, olvidar determinadas áreas.

Por ejemplo, los empleados pueden determinar objetivos que sean cuantitativamente mensurables, excluyendo otros de evaluación subjetiva pero de igual importancia, el caso clásico para ilustrar esta dificultad es la cantidad de labores realizadas comparada con la calidad.

Es probable que los objetivos se centren exclusiva, entre en la cantidad, porque la calidad resulta mas fácil de medir.

Por otra parte, cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesitan especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que se puedan afectar la evaluación que efectúan el supervisor.

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Escrito por Wil, el 5 junio, 2013.


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